수평적 조직문화란

최근 우리나라 기업에서

조직문화와 관련된 화두를

딱 하나만 뽑으라면

바로 수평적 조직문화입니다.

권위적이고 위계적인

조직문화 속에서는

자유로운 의견교환과

정보공유가 어렵고

이는 급변하는 현재의 경영환경에서

경쟁력을 약화시킬 수 있다는 우려

때문이죠.

많은 기업이

수평적 조직문화를 만들기 위해

여러 변화를 시도하고 있는데요.

대표적인 것이 부장님, 차장님으로

불리던 직급 호칭을 없애고

‘누구누구님’으로 통일해서 부르는

호칭의 변화입니다.

하지만 호칭을 바꾸면

저절로 수평적 조직문화가 되냐는

냉소적인 반응도 있죠.

수평적 조직문화란 무엇이고

이를 위해 리더는 무엇을 해야 하는지

알아보겠습니다.

 

먼저 수평적 조직문화란 과연 무엇일까요?

수평적 조직문화에 대한

가장 큰 오해는

엄연히 조직에는 계층과 직급이 있는데

호칭을 바꾸고

직급체계를 바꾼다고 해서

수평적 조직이 되겠느냐는 겁니다.

여기에 대한 답은 이렇습니다.

수평적 조직문화는 수평적 조직,

즉 flat organization과는

다른 개념입니다.

조직에서 직급과 계층을 모두 없애고

직원들에게 동일한 수준의 권한과

책임을 부여하는 것이 아니라

일할 때 직급이나

나이를 내세우지 말고

일하자는 겁니다.

즉, 계급장 떼고 일하자는 거죠.

정의하면 직급이 아닌

자신이 맡은 역할과

실력으로 일하며 특히,

나이 또는 직급에 관계없이

자신의 의견을 자유롭게

개진할 수 있는

조직문화가 바로 수평적

조직문화입니다.

그렇다면 이를 위해 리더는 무엇을 해야 할까요?

 

리더가 해야 할 첫 번째 임무는요,

리더 스스로 직급 프리미엄에서 벗어나는 겁니다.

직급 프리미엄은 직급이 높이 올라갈수록

리더 스스로 그에 걸맞은 대우를 원할 뿐 아니라

주변에서도 그렇게 대접하는 걸 말합니다.

그러니까 한마디로 직급이 높다는 이유로

대접받으려고 하지 말라는 겁니다.

호칭 파괴가 수평적 조직문화의 대명사가 된 것도

바로 여기에 이유가 있습니다.

부장님, 차장님 같은 호칭을 쓰면

자연스럽게 그에 맞는 직급 프리미엄이

따라올 가능성이 높아지기 때문이죠.

또, 최근에 많은 기업들이

과도한 의전을 간소화하는 것도

직급 프리미엄을 없앰으로써

관계의 수평성을 만들기 위한 겁니다.

가끔은 “나는 부장이지만,

직급 프리미엄 같은 건 기대하지도 않는다.,

내가 얼마나 소탈한데”

이렇게 말씀하시는 경우가 있는데요,

아주 간단한 자가진단법이 있습니다.

후배나 부하직원을 대할 때

‘내가 이 정도는 해도 돼’라고

생각하신 적이 있으신가요?

예를 들어 ‘반말은 해도 돼’,

‘커피 심부름 정도는 시켜도 돼’,

‘좀 기다리게 해도 돼’ 이런 거죠.

그렇다면 직급이 올라가면서

자신도 모르게 직급 프리미엄을

쌓아오신 겁니다.

아마 이런 상황에서 대상이

상사로 바뀐다면 똑같이 행동하기는 어렵겠죠.

그래서 리더가 직급 프리미엄에서

벗어나기 위해 필요한 것은

리더의 소탈함이 아니라

바로 직원 개개인에 대한 존중입니다.

직원들 모두가 직급에 관계없이

나와 동일하게 대우받고

존중받아야 한다는 생각이

바로 수평적 조직문화의 기반입니다.

 

리더의 두 번째 임무는 직원들의 발언권을

보호하는 겁니다.

회의 자리에서 리더 혼자 말하는 풍경,

우리에게는 너무 익숙한 장면이죠?

그래서 한 조직이 수평적 조직문화를

가지고 있는지 한눈에 알 수 있는 방법은

‘낮은 직급의 직원들이 얼마나 활발하게

자신의 의견을 말하고 있는지’를

보는 겁니다.

물론 말처럼 쉽지는 않습니다.

그래서 리더가 더 노력을 하셔야 하는데요.

그 방법 중 하나로

조직문화의 석학인 에드가 샤인은

‘겸손한 질문(humble inquiry)’을

제안했습니다.

그는 겸손한 질문을

‘자신이 알지 못하는 것에 대한

궁금함과 그 사람에 대한

관심을 가지고 물어봄으로써

관계를 형성하고

사람들을 끌어당기는 예술’이라고

정의했습니다.

기본적으로 질문은

나의 생각을 말하는 것이 아니라

다른 사람의 의견을 구하는 건데요.

가끔 우리는 이 질문을 악용 또는

오용하는 경우도 있습니다.

궁금하지는 않지만 부하직원이 아는지

모르는지 테스트하기 위해서

던지는 질문이나 나중에

일이 잘못됐을 때를 대비해서 던지는

확인형 질문 같은 거죠.

예전에 한 드라마에서도 유행한 적이 있는데요,

확실합니까? 이게 최선입니까?

이런 질문은 직원들을 위축시킵니다.

그래서 에드가 샤인이 말한

겸손한 질문의 조건을 다시

살펴볼 필요가 있는데요.

바로 자신이 알지 못하는 것에 대한

궁금함(curiocity)과

그 사람에 대한 관심(interest)입니다.

리더가 이런 마음과 태도로

질문을 던진다면 직원들도

성의를 다해 자신의 생각과

의견을 내놓지 않을까요?

수평적 조직문화는

바로 직원들이 기꺼이

자신의 의견을 내놓는 그 순간에

시작됩니다.

 

조직문화의 수준은

그 조직의 리더의 수준과

같다는 말이 있습니다.

수평적 조직문화는

다른 거창한 것이 아니고

리더와 직원 간에 서로 존중하고

자유롭게 자신의 의견을 말할 수 있는

수평적 관계에서 시작된다는 것을

꼭 기억해 주시기 바랍니다.

감사합니다.