부하 직원을 질책하는 방법

조직원의 수평적인 관계 일반화

오늘날 조직 내 직급구조가

단순화되고, 수평적인 관계가

일반화되면서

리더들이 칭찬보다 질책하는 것이

더 어려워졌습니다.

2015년 3월 일본의 주간

다이아몬드사의 조사에 따르면

부하의 잘못에 대해

꾸짖지 못하는 상사가

64%나 된다고 하는데요.

그중의 51.7%는

부하가 잘못해도 꾸짖지

못하고 있고요.

부하의 잘못을 한 번도

지적한 적이 없다는 상사도

12%에 달합니다.

이러한 현상은 우리나라도 예외는

아닌데요, 한 설문업체가

직장인 500명을 대상으로 한

조사 결과 부하 직원을 질책한 적이

‘없다’가 50.2%로 ‘있다’의

49.8% 보다 더 많았습니다.

 

그렇다면 리더들이 부하직원을

꾸짖는 것을 왜 주저하는 것일까요?

한 조사를 보면

부하에게 잘 보이고 싶어서(40%),

질책하는 방법을 몰라서(68%)

부하보다 자신이 하는 것이

편하기 때문(78%)등이었는데요.

가장 많은 사람이 응답한 이유는

부하직원을 질책해도 효과가 없다고

판단'(97%)했기 때문이라고 합니다.

여러분은 어떻게 생각하시나요?

정말로 부하에 대한 질책은

효과가 없을까요?

결론부터 말씀드리면 질책이

효과가 없다는 것은

정답이라고 보기는 어렵습니다.

 

칭찬과 질책

일본의 뇌과학 전문가인

시노하라 교수는 칭찬보다 질책의

학습효과가 더 크다는

연구결과를 내놓았는데요.

사람은 질책을 받으면

공포의 감정을 관장하는

뇌의 선도체가 반응한다고 합니다.

이는 유전적으로 외부로부터

공격을 받았을 때 느끼는

공포가 뇌에 학습효과로

각인돼 있기 때문인데요.

뇌는 질책을 외부로부터의 공격으로

받아들이고 그만큼

긴장감을 가지게 되어

이것이 집중력과 실행력을

배가 시킨다는 것이죠.

비슷한 연구결과는

네덜란드 암스테르담 대학의

사회심리학 연구팀의 조사 결과에서도 나타납니다.

이 연구팀은 학생들에게 8분 동안

감자(potato) 사용법에 관한

아이디어를 가능한 한 많이

제출하도록 했는데요.

화가 난 평가자의

질책을 받은 학생들이

감정을 자제한 평가자의

지적을 받은 학생들보다

더 많은 아이디어를 냈고

창의성과 융통성이 높았으며

더 적극성을 띤 것으로 나타났습니다.

 

그렇다면 질책을 받는 입장에서는

어떨까요?

최근 가정이나 학교에서

비교적 질책의 경험이 적은

신세대 부하직원들도 칭찬보다

질책을 원한다고 하는데요.

‘질책을 받으면 어떠한

생각이 듭니까?’라는 질문에

응답자 중 과반수 이상이

“자신을 성장시킬 수 있는 찬스”라고 답했다고 하구요.

25%(75명) 정도는 “회사와 조직을

강하게 하는데 필요”하다고

응답했습니다.

이런 조사만 보더라도

질책이 필요하다는 것은

전문가나, 구성원들도 어느 정도

공감하고 있다는 것을 알 수 있는데요.

하지만 과도한 질책은 트라우마로

이어질 수 있기 때문에

주의가 필요합니다.

질책은 잘못 사용하면

어쩌면 칭찬보다

리스크가 더 클 수 있는데요.

효과적인 질책 사용법은 무엇일까요?

세 가지로 정리해보겠습니다.

 

효과적인 질책 방법

첫째, 질책 한 번에 칭찬은

세 번 하라는 겁니다.

시노하라 교수는

노벨경제학상 수상자인

대니엘 카너먼 교수가

발표한 프로스 팩트 이론을 토대로

실험을 했는데요.

그 결과 계속 칭찬을 하기보다는

2,3회에 한번 정도 질책을 하는 것이

3배 정도의 학습효과가 있다는 것을 발견했습니다.

무조건적인 칭찬보다는 질책과 칭찬이

1:3의 비율로 하는 것이

효과적이라는 것이죠.

 

둘째 질책하는 순서입니다.

“자네는 참 성실한 것 같네.

그런데 이 점은.. 쫌....”

흔히 이런 식으로 칭찬을 먼저 하고,

질책을 합니다.

부하직원에게 곧바로 질책하기

부담스러워서 선택하는 방법인데요.

상사는 그래도 일방적인 질책이

아니라, 부하직원의 장점도

알아봐 준 것이니까

고마워하겠지,라고 기대합니다.

하지만 실제 부하직원들에게는

칭찬보다 마지막에 들은

꾸지람만 각인됩니다.

이런 일이 반복되면 상사가

칭찬을 해도

“또 무슨 지적을 하려고 저러지...”하는 생각을 갖게 되죠.

그래서 문제점을 먼저 지적하고,

마지막에 칭찬으로 마무리하는 것이 좋습니다.

 

셋째 질책의 순서와 정도는

대상자별로 달라야 합니다.

신입사원은 칭찬-질책-칭찬이

가장 효과적이라고 하는데요.

먼저 칭찬해서 분위기를 좋게 한 후

문제점과 고칠 점을 이야기하여

반감을 최소화하고,

마지막으로 넌 잘할 수 있으니까

믿는다는 식의 동기 부여식

코멘트를 주는 것이

가장 효과적입니다.

중견사원의 경우는

질책과 칭찬의 양을

균등하게 할 필요가 있다고 합니다.

먼저 문제점으로 바로 질책하여

본론으로 들어가고

나중에 칭찬으로 이어지면

당사자가 기분 좋게

업무를 수정할 수가 있다고 합니다.

마지막으로 차장이나 부장급

베테랑 직원의 경우에는

담당하는 업무의 중요성이

크기 때문에 분위기를 잡는 칭찬보다

본론으로 바로 들어가

문제점과 질책에

집중할 필요가 있습니다.

단 여기서도 마지막에 늘 당신에게

감사한다는 식의

격려성 코멘트를 보여 주면

그 효과는 100배가 된다고 합니다.

 

질책 사용법에 대해 말씀드렸는데요.

과거 한동안 칭찬은

고래도 춤추게 한다고 할 정도로

칭찬의 중요성에 대해

많이 이야기했었습니다.

그런데 역시 칭찬만으론

한계가 있습니다.

특히 젊은 사원들의 경우

제대로 지적하고

바른길로 이끌어주는

질책의 필요성도 매우 큰데요.

우리가 학창시절의 선생님을

생각해보면

자신을 예뻐해주고 칭찬해주신 분도

물론 생각이 납니다만,

20~30년이 지나도

절대 잊히지 않는 선생님은

잘못했을 때 꾸짖으며

바른길로 이끌어 주신 분입니다.

제대로 된 질책은 부하에 대한

관심과 사랑의 시작입니다.

여러분은 어떤 리더가

되고 싶으신지요?

읽어주셔서 감사합니다.